導入事例

株式会社オロ様

技術評価を定量化して基準点を設けることで、
人事でも候補者のスキルを評価でき
選考のスピード化と工数削減につながった

Track Test
採用スクリーニング

トレンドに合わせながら事業を変化させつつ、テクノロジーを中心とした課題解決を強みとする技術者集団の同社では、スキルミスマッチが開発に多大なコストをもたらした過去の経験を活かし、現場エンジニアが積極的に採用に関与し、人事との間で適切な採用オペレーションを構築しつつ、スキルレベルに妥協をしない「質」を重視した採用を目指している。

課題

自社作成のペーパーテストでは
技術評価を担当するエンジニアの負担と工数が大きく、
スピーディな選考ができない。
解決策

選考の工数削減はもちろんのこと、
基準値を設けた定量評価に切り替えたことで、
公平でスピード感ある選考が実現した。
成果

人事とエンジニア間でズレのない技術評価ができるようになり、
人事でも技術選考が可能に。

課題

自社作成のペーパーテストでは
技術評価を担当するエンジニアの負担と工数が大きく、
スピーディな選考ができない。

過去の失敗などの経験から、現場エンジニアが採用に関わることの重要性は理解しており、現場が必要としているエンジニア像を人事としっかり擦り合わせする事で、欲しい人材に見合った母集団形成は可能になりましたが、選考時の技術評価には課題がありました。

以前の技術選考は、会社説明会の後に自社で作成した基本的なアルゴリズムを問うペーパーコーディングテストを実施していましたが、1名分の採点にあたり30分～1時間程度の時間を要するものを、年間100人分以上こなしていたので評価する現場エンジニアにかかる工数が膨大になっていました。

“ 年間の人事とエンジニアの工数削減と機会損失の防止と考えれば、
圧倒的にコストパフォーマンスが良い ”

また、評価担当の現場エンジニアから採点結果があがってくるのに、平均して2〜3日を要していたので、スピード感のある選考ができないことに、もどかしさを感じていましたね。

ある程度知識のある人事がエンジニアの代わりに採点をしようにも、コードを書いているのか否か、くらいしか判別できず、どんな意図で書いたのか、何を意識したのかの見極めは難しく、勿論人事がレビューなんてできないので苦心していました。また、エンジニアからしても、手書きのコードは読みづらく、何の言語かを理解するのにも時間がかかるなど、ペーパーテストに対する不満は多く出ていました。

そんな中でTrackの話を聞く機会があり、人事とエンジニアの工数削減と機会損失の防止と考えれば圧倒的にコストパフォーマンスが良いことが分かったので、すぐに導入を決めました。

解決策

選考の工数削減はもちろんのこと、
基準値を設けた定量評価に切り替えたことで、
公平でスピード感ある選考が実現した。

Trackの導入は、採用活動に対する人事やエンジニアの工数削減は明確でしたが、これまで定性的にコードを見ていたのを、定量評価に切り替えることの懸念はありました。

そもそもソースコードに点数をつけること自体が難しい領域であり、単に評価するだけではエンジニア個々の特性は測りづらいですし、現状はスキル不足でも入社後に活躍する可能性のある方を落としてしまうリスクもありました。しかしそれ以上に、現在スキルの高い方を選考に進めてアトラクトしていく方針で人事とエンジニア間の共通認識が持てたので、意思決定をしました。

結果的にはこの決定が奏功し、確実に良いと思える方を採用できるようになってきました。

“ オンラインでのテストなので、
会場に来れない方も同じタイミングで受験できる ”

Track導入後の会社説明会ではPCを持ち込んで参加していただき、会場でTrackの試験を受験してもらっていて、会場に来れない地方の学生の方や中途の方には自宅で受験してもらっています。受験者が解答を提出したと同時に管理画面で採点結果を確認できるので、すぐ次の選考アクション進められているのはいいですね。

また、基準点以上だったら速攻、現場エンジニアとの面接を設定し、基準点未満なら人事との面接、基準を大きく下回る場合はお見送り、といったフローで選考を最適化しています。

エンジニア目線から見ても、Trackは解答のプロセスをバラして自動採点をしてくれるので、点数にある程度の信頼を置いています。

成果

人事とエンジニア間でズレのない技術評価ができるようになり、
人事でも技術選考が可能に。

選考のスピード化や工数削減などメリットは多々ありますが、一番大きな成果は人事と現場エンジニア間で、「スキルの明確な共通基準」を作れたことです。

まずは、社内の新卒1〜3年目のエンジニアに受けてもらって基準点を設けて、その基準をクリアした方であれば、100%次の選考に進めて大丈夫という設定をしたので、人事でも判断できるようになりました。

“ 人材の価値を人事とエンジニアで共通化したことで、
一緒に採用方法を創り上げる仕組みができてきた ”

当初、新卒採用の候補者のスキルレベルラインとして、現場エンジニアが取った点数より少し低めで設定していましたが、その基準ではクリアしても二次面接につながらないことが多かったので、基準点を引き上げたり調整を繰り返していました。

これからも基準値は上がっていくと思うし、事業部よって具体的な業務や求められるスペックは異なるので、それに合わせて基準の調整は続けていきます。

ちなみに最近では、基準値を大幅に超えてくる方は、高確率で一次も二次も通過するというデータが溜まってきていて、今後もっと受験データが増えていけばもっと精度が上がるでしょうね。もちろん、すべてが定量化できるものでもないので100%正しいとは言えませんが、定量的な技術テストの結果と定性的な面接などでお伺いする思想などを精査した判断は、質の高い採用に繋がると思っています。

株式会社オロ: 卓越した発想力と最新の技術力をベースに、業務改善・経営効率化を支援するクラウドソリューションと、企業のマーケティング活動をワンストップで支援するデジタルトランスフォーメーションに関するソリューションを提供する。

吉井惇様

社長室人事採用グループ

2013年、株式会社オロに新卒入社。入社後はクラウドERPの法人営業を経験後、社長室に異動し、新卒採用に従事。エンジニア採用のスキームを刷新し、「Track」に導入含め、効率化・採用成功に貢献。現在は、クリエイティブ業に特化した案件管理システム「Reforma PSA」の責任者として、セールスから全体のマネジメントまでを担当しています。
黒河俊樹様

デジタルトランスフォーメーション事業部
マネージャー

2011年より株式会社オロに参画。入社後はテックリードとして様々なプロジェクトのアーキテクチャ設計を担当。また、エンジニア評価を支援するためのスキルチェックツール「Track」の導入や採用手法の整備等に携わる。現在はデジタルトランスフォーメーション事業部の営業・開発一体組織の責任者として組織マネジメントに従事。