スキルチェックを自動化し、「人だからこそできる部分」への注力を目指すコロプラ採用の未来とは

Intervew - 導入企業様インタビュー 06

スキルチェックを自動化し、「人だからこそできる部分」への注力を目指すコロプラ採用の未来とは

導入目的:新卒エンジニアの採用

ORO

株式会社コロプラ

スマートフォンアプリを中心に、130本以上のゲームサービスを展開しているコロプラ。



新卒採用でのエンジニアのスキルチェックを目的に、2017年11月よりcodecheckを導入いただいています。



まだ今年度の新卒採用真っ只中ですが、早くも採用工数削減やスキル面でのミスマッチの低下といった効果を実感しているそうです。



本選考への参加者数も2〜3倍に増えているのだとか。今回コロプラにおける新卒採用のあり方についてお話を伺ってきました。

Interview

  • 瀧田 成紗
    次世代部
    瀧田 成紗 様

Q:コロプラの採用はどのような体制で行っているのでしょうか?

部署の構成からお伝えすると、次世代部の中に採用グループがあり、合同説明会などのイベントへの出展や学生さまとの面談、やり取りを行っています。エンジニア採用には深く携わっていまして、書類審査と一次面接は私がメインで行っています。
フロントに立つ人間はそれぞれ総合職担当、エンジニア担当、デザイナー担当といった、職種ごとに担当を分けています。募集の仕方でいうと、エンジニアは大きくゲームプログラマーとサーバサイドエンジニア、インフラエンジニアの3つの職種に分けていて、学生の方にポジションを選んで応募してもらっています。

Q:エンジニア採用は通常採用と同じように人事が行うこともあれば、現場エンジニアが主導で行うこともあり、会社によってさまざまです。コロプラではどのようにエンジニア採用をしていますか?

以前は人事のみでやっていましたが、約2年前からエンジニアにも選考フローに携わってもらうようになりました。
母集団形成の後に 、本選考に進む率が低いことが課題としてあるんです。
原因はコロプラの具体的な業務内容や挑戦している取り組みが伝わっていないことでした。 そこを改善することを目的に、学生さまと現場エンジニアとの座談会を行うなどしています。学生さまに選んでもらうためには、エンジニアに直接会って生の声を聞いてもらい、内部を知っていただくことが一番です。こういった本選考に進むきっかけづくりの施策について、現場と人事で月1回の定例会議で話し合っています。

エンジニア側もミスマッチを防ぎ効率的に選考を進めていきたい、そして何より自分たちが一緒に働きたいと思える人と会いたい気持ちがあるので、非常に協力的です。現場のエンジニアに同席してもらう以上、現場に負担をかけずに事前にスキルを見極めて効率よく選考を進めていく必要性を感じていました。

Q:codecheck導入以前にもスキルチェックを行っていたと伺いました。従来はどのように実施していたのでしょうか?

ゆくゆくはシステム導入を検討していたのですが、それ去年までは自作の技術テストをGoogleフォームで作成して、それを解いてもらっていました。Googleハングアウトに複数人を招待し、その時間だけ誰でもテストにアクセスできるようにした上でURLを送って……という感じで、すごくアナログなやり方を行っていました。

Q:どのようなところに課題を感じていましたか?

まず一つは候補者が決まった時間にしか受けられないという制約があることですね。テストを受ける時間がかっちり決まっていたので、学生さまはまず日程を調整して予約を取るところからやる必要がありました。
あとはテストは自作なので限りがあって、問題数は少ない。問題は選択式でコードは見れず、人事がエントリーシートと技術テストの結果を加味して選考を行っていました。

新卒採用で求めている技術力は、アルゴリズムやデータ構造への理解があるのかといった、あくまでも基礎力。そこを測りたかったけど、できていなかったのが現状としてありました。

Q:codecheck導入に至った背景について教えてください。

人事の動き方を変えて効率性を高めようと考えたときに、技術テストにかけている時間が大きかったんです。
3年ほど前からダイレクトリクルーティングに力を入れていて、「人だからこそできる部分」に注力し、それ以外は自動化したいと考えていたこともテストツール導入を検討した背景にあります。

テストツールは内製も考えましたが、サポート体制や問題の作成、データの蓄積を考えたときに、自社だけでやるよりは既存のツールを入れた方がいいと判断しました。

Q:昨年11月に導入して、約4カ月。まだ今年度の新卒採用の真っ只中ではありますが、導入してみていかがですか?

かなりいいですね。URLをクリックするだけで、学生さまはすぐに技術テストを受験することができます。学生さまにとって、これまで必須となっていた”日程に申し込む手間”を省くことができました。
また現場が「一緒に働きたいと思える人か」に集中して候補者と話ができるようになりました。面接の効率性が改善できている実感がありますね。

あと意外だったのが、課題だった母集団形成後に本選考に進む人の数が大幅に増えたことです。集客方法はさほど変えていないのに、前年度と比べると2〜3倍に増えています。前年度はエントリーシートが通った人に日程調整をした上でGoogleフォームから技術チェックを受けてもらっていましたが、今は通過者にURLを送付するだけ。テストを受けるまでのプロセスが減って、すぐにテストが受けられるようになったことが影響しているように感じています。

スキルテストを受けることへのハードルも下がっています。codecheckでは問題を設定する際に、設問数や解答期間を選択できるので、弊社では受験開始からの解答期限を2週間に設定して配信しています。テストは身構えてしまう人が多いですが、取り掛かってみてからいけそうだったら全部解くし、難しければもう1回勉強することもできる。1時間のテストだと「緊張しちゃってできなかった」ということもありますが、それだけ猶予があれば普段の実力が発揮できないということもありません。

Q:選考に進めるかどうかを判断する点数の基準はどのように設定したのでしょうか?

最初に2016、17年度の新卒社員に解いてもらって、彼らの現状の評価と照らし合わせながら基準点を決めました。
徐々に傾向が出始めていて、「点数の合格ラインを変えよう」「この問題が合っていたら会ってみたい」といった新しい基準が生まれてきています。点数と現場からの合否の相関が顕著に出ているので、様子を見ながら調整をしていきたいと思っています。

一方で、人事としては「スキルは足りないけど人柄がものすごくいいから通したい」っていう人がいるんですよね。入社後に活躍してもらうためには、スキルはもちろんですが、弊社のカルチャーに合うかどうかも同じくらい大事なポイントです。スキルテストによって技術力のパラメーターが数値で明確に把握できていることで、たとえば今は応用力が足りないものの、人物面と将来性を加味した選考を進めたい際の補完材料としても活用しています。

Q:今後の新卒採用で取り組みたいと考えていることはありますか?

今は採用基準に満たないけど今後伸びるであろう成長過程の方に対して、インターン生として経験を積んでもらう。そんな本選考とは別のフローが作れないかと思っています。
就職活動を迎えたタイミングで初めて企業が学生さまを見るポイントに気づく方も多いんですよ。そういったご自身のアピールできる強みに気が付くためには学内での活動だけでなく、学外で企業と触れ合うことも良い経験になると思うので、そのような経験にインターン制度があれば良いなと。3年生だけでなく1年生とか、あるいは高校生までゆくゆくは対象にできたらいいですよね。

また最終面接のジャッジの精度も上がってくると期待しています。緊張してうまく話せない学生の方は少なくないですが、「技術テストでは極めて上位に入っており、コロプラの文化精神的にもマッチしているため、将来性が期待できる。」と候補者をサポートすることもできます。最終的には採用にも可能な限り自動化を取り入れ、人事は企業情報の伝達に時間を使うことができるような状態にしたいですね。

Q:売り手市場が続く中で、特にエンジニアの採用は激化する一方です。最後にエンジニア採用に悩みを抱えている人事の方にアドバイスがあればお願いします!

エンジニア採用は本当に難しくなっていますよね。今エンジニアのニーズが高いのは、どこの企業も一緒だと思います。
codecheckのようなツールを用いれば、少ない工数での採用も可能になってきます。 技術力はスキルチェックで担保して、カルチャーマッチングは人事で見るというように、何に対してどこに注力をするのかというメリハリが付けられれば、企業の魅力を伝えることや入社の際の不安を払拭する情報提供に時間をかけることができます。そのように時間の使い方が明確にできれば、より効率的な採用ができるんじゃないかと思います。

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