2020.05.01

“エンジニア学生の心を掴む”
インターン設計ノウハウを大公開!!

「インターンを制するものが
エンジニア採用を制する」
3社のスピーチから見えてきたこととは?
【AgileHR day #Sprint 08_After talk】

■Speaker 情報

株式会社ギブリー
HR Tech事業部
BizDev マネージャー
村上 友章(むらかみ・ともあき)

■イベントレポート概要

2019年3月19日に開催された「AgileHR day #Sprint 08」では、クックパッド株式会社、株式会社Gunosy、コニカミノルタ株式会社の3社から、各ご担当者様にご登壇いただき、LT(ライトニングトーク)形式でエンジニア採用におけるインターンシップのありかた、設計ノウハウなどをお話いただき、大変好評を呼びました。

イベント当日は、来場者の方々からご登壇の各氏に質問が多数あがり、エンジニア採用におけるインターンシップへの関心の高さが伺えました。そこで今回、「インターンの企画と集客施策」にフォーカスを当て、当日モデレーターを務めた株式会社ギブリーの村上友章(むらかみ・ともあき)よりアフタートークを開催させいていただきました。

■日本のインターンシップをアップデートしたい

村上:これまで弊社は様々な企業様にご依頼いただき、インターンシップのコンテンツ企画から実施までを行ってきました。短い時間ではありますが、こうした経験を通して感じる弊社なりの「良い企画や設計の進め方」を皆さんにご紹介したいと考えています。

今回は、前回3社の企業様のインターンシップ設計を題材にしたLTを受け、その事例も踏まえて皆様にお伝えできればと思います。

まず私の自己紹介なのですが、普段はエンジニア採用に関わるハッカソンやフェアプログラミング、インターンシップを企業様と一緒に企画から実行まで行っております。

そして、前回の振り返りなのですが、ご登壇いただいたのはクックパッドさん、コニカミノルタさん、Gunosyさんの3社が、どういう目的でインターンシップを企画し、集客しているのかをご紹介いたします。

■クックパッドの事例紹介

https://tracks.run/agilehr/sprint08-1/

村上:ご登壇いただいたいクックパッドの高井さまはエンジニア出身なので、エンジニア的な個性をお持ちですよね(笑)。趣味も、今エンジニア学生に人気の「自作キーボード制作」とおっしゃられているように、学生たちと近い価値感をお持ちなことが、インターンシップ集客の企画の成功に繋がったんだなと感じました。

■コニカミノルタの事例紹介

https://tracks.run/agilehr/sprint08-2/

村上:「これまで機械系・ハード系学生からの応募は多かったけれども、情報系の学生には一切リーチできていない」この課題へ取り組んでいたのがコニカミノルタさんの課題。そのため、まずは学生に企コニカミノルタ・ハッカソンに参加してもらえるための取り組み、受け皿を用意して、インターンシップを行っているとのことでした。

■Gunosyの事例紹介

https://tracks.run/agilehr/sprint08-3/

村上:我々もインターンシップというのは、とにかく面白い企画をして、学生たちの興味を引きましょうという考え方をしがちなんですけど、それとは違った切り口で面白かったのがGunosyさんの事例です。学生の課題に取り組む「姿勢」を重視。むやみに母集団を集めるのではなく、今あるパイの中でスクリーニングするためのコンテンツとして、インターンシップを企画されています。

■インターンシップ企画づくりで重要な3点

村上:3社3様のインターンシップ企画について「ウチでは無理かも」「これだったらいけそうかな」という感想もあると思いますが、企画作りの根幹として、以下の3点は非常に重要だと思います。

・エンジニア視点(内に目を向ける)
・学生視点(外に目を向ける)
・トレンドを読む

「エンジニア視点」は、社内エンジニアの声を拾ってマッチングを重視するということです。Gunosyさんは、入社後にある程度の力量がないと現場にうまく適合できないことが懸念としてあり、具体的な力量を把握できるインターンだからこそ「この人なら一緒に働きたいよね」といったスクリーニングとなり、採用する際にも「君にきてほしい」としっかりと伝えられる訳ですね。

続いて「学生視点」について。採用は一般的なマーケティングと大きく異なる特徴があるということです。それは「毎年データベースが入れ替わる」ので常にその年の学生を観察する必要があるということです。

最後の「トレンドを読む」は、たとえばクックパッドさんの「自作キーボード」がその例です。採用したい学生層が、どういう情報にエキサイトするのかを把握した上で、「若い人の中で自作キーボードが流行っている」という事実を知っていると当然企画の幅は広がりますよね。

ただ、去年バズった企画では今年バズらないとか、逆に去年ハズれた企画が今年は当たるということが、往々にしてあります。ですので、「今年の3年生(21卒)は、どういうものに興味があるのかを知るために、20卒で出会った学生さんたち経由でインタビューする時間をもらう」といった動きが、企画をする上で非常に大切だと思います。

我々も、毎年「ハッカソン」を単に開催すればいいのではなく、ハッカソン自体をどのようなテーマで行うべきか、どういう目的で行うのかなどを、その年によって変えていかないといけないと感じています。我々も、年度ごとに変わるデータベースに対して最適なアプローチをするために、「今の3年生や今の2年生が何を考えているのか」「優秀層や、これから就活していく層、あるいは“のんびり層”と呼ばれる学生たちが、どんなことを考えているのか」をイメージしたハッカソンやオンラインコンテンツの制作を心がけています。

■学生にとって「内定」の意味も変化している

村上:大手企業様からスタートアップ企業様まで、いろいろな方に話を伺う機会があるのですが、早いところでは夏に(内定を)出す企業もあるようです。また、通年選考を取り入れていたり、就活していない学生にも内定を出すベンチャー企業も増えてきています。だから、皆さんと接触する夏の時期が初めての就活じゃなかったり、初めての内定出しではないケースも増えてきています。つまり今の学生さんにとって、内定を出すことが決め手にならなくなってきているんです。それぐらい今の学生さんはナチュラルにインターンをしたり、スタートアップ企業で時給制のアルバイトしたり、そこでオファーをもらったり、流動的に何かのプロジェクトに関わってお金を稼いだり、自主的に「働く」という体験をされていますから、「就職して正社員として働く意味ってなんだっけ?」と考える学生さんも少なくないのです。

そういう意味では、早期に内定を出して、そこから育成するといった戦術が今後流行ってくるだろうというのが、僕が感じていることです。

■エンジニア学生の心を掴むには?

村上:数多くの企業様と話をする中で、採用することが目的になってしまうケースが少なくないと思っています。そもそも会社には、ミッションやビジョンを達成するために「事業戦略」があります。その中に「組織戦略」があり、さらにその中に「採用戦略」というものがあります。この採用戦略から落とし込んでいったときに、「要件定義」という文脈になっていくのではないかということです。

本来であれば、誰かを採用しようと考える場合、「これはミッション・ビジョンの達成に繋がるのだろうか」という視点でのジャッジも必要で、ここの定義付けがブレてしまうと、インターンシップで良いことを企画しているのに社長からNGを食らうとか、無茶ぶりを食らって企画がポシャるといったことも、往々にしてあると思います。

採用活動自体は、自社のミッションを達成するための行為ですよね。そうであれば、「新卒採用するのが当たり前」という意識は改めるべきです。つまり「新卒を採用しなくてもいい」という選択肢があることを認識していただければと思います。我々ギブリーも2019年から、新卒採用を再開したのですが、それまでは事業の内容やフェーズ的に中途のほうがフィットすると感じていましたし、逆に新卒採用しても日々多忙な中で、しっかり育成できない状況でもありました。実際のところ、新卒採用する意味がフワっとしている企業様も少なくないのではないかと思います。

皆さんも人事の立場として、経営層や現場のエンジニアなど、いろいろな方とお話する機会が多いと思いますので、中には「中途採用でしょ」とか、「雇用契約を結ばず、SES(システムエンジニアリングサービス契約)は?」とか、「業務委託でいいでしょ」とか、そういう声も出てくることがあるのではないかと思います。その中で、なぜ新卒採用するのかという「合意形成」はとても重要だと思うんです。

さらに、ひと昔前と違って大量採用は難しくなって来ていると感じていらっしゃる方もいると思います。また、新卒だからまずは研修で育成するというフローが一般的かもしれませんが、エンジニア職では入社の瞬間から即活躍できるという方が増えてきているのも現実で、新卒エンジニア採用に関しては、これまでの常識が変わってきていると感じています。

しかし、安易に「新卒採用して育成していけばいいじゃん」という考えや、「若手がいたほうが活気づくでしょ」みたいな、ニュアンスだけで新卒採用することが“決まっちゃった”というケースが少なくないのかなと感じています。ここらへんが「合意形成」が大切だと思う理由で、現場と経営と人事が一体化することが重要なのです。

■エンジニア採用におけるペルソナの決定

村上:採用ペルソナを設定する際に、おそらく、皆さんの会社では未経験の方たちよりは、最低限、情報系の学部出身以上の方を採用ターゲットにしているんじゃないかなと仮説を立てます。そうすると、そういう学生は内定を1~2社は取れちゃう事もありますよね。そうなると、自社を選んでもらうために、「一律で給与を変えましょう」とか、「ボトムを上げましょう」といった、待遇的な魅力を感じてもらえる様に合わせていくケースも少なくはありません。だからこそ、経営者や現場のエンジニアに協力してもらい、エンジニア採用の方法や魅力づけまで関わっていただくことが重要だと思っています。

ここで、我々が考える理想的な人事のパターンをご紹介します。最近は「戦略人事」という言葉もありますが、根本的な人事の役割としては「インターンシップをやりましょう」とか「新卒採用しましょう」というお伺い立てだけではなくて、ミッションと要件定義をつなぐような組織戦略とか採用戦略まで入り込んだ上で経営層や現場のエンジニアに提案する感じで、採用のプロダクトマネージャー、プロダクトオーナーのような存在として機能していくのが理想ではないかと思います。

人事の皆さんは、他社との競り合いだったり、学生自体の性質が変わってきているといった生の情報に一番接触していると思うので、経営的な思考を持つことが重要だというのが僕の解釈です。これがないと、結局、本質に沿ったインターンシップとか、学生にとって価値あるインターンシップの企画立案ができないと感じます。

■村上が考える市況感

村上:新卒学生の市況感ですが、最近では中途での若手採用はしづらくなって来ていますから、ポテンシャルの高い新卒採用が求められています。
おそらく皆さんの会社のエンジニアさんも、相当なリファラルだったり、ダイレクトリクルーティングに遭っているんじゃないかと思います。それぐらい、20代を狙ってくる企業が少なくない。あとは新卒だからといって、安易に低い評価をすることなく、「あなたはこれぐらいの力量だから、ウチの等級ではこれぐらいの評価をしますね」といった条件提示をする企業さんも増えてきていると人事の皆さんは感じていると思いますが、これって、現場エンジニアや経営層の方にこそ持ってほしい感覚だと思っています。

たとえば、学生によってオファー内容を変えて行う「オファー面談」を実施している企業もあり、全体的にスタート年収が上がってきている傾向もあります。例えば、大手のポータルサイト運営会社も、いちおう学歴で区切って高校・高専・専門・短大・学部卒は427万円、修士で468万円、博士号取得者で525万円、それ以上は650万円以上という感じで、けっこう変わってきています。

整理をすると、より良い新卒採用を行うためには、以下のような取り組みが重要だと思っています。

・新卒採用を実施する意義と合意形成
・採用ペルソナの定義
・適切な採用チーム
・市況感理解

これらは初期段階の入り口です。皆さんの企業では新卒に対してオファーを出す時期ってどれくらいでしょうか?なるべく早い方が給料だったり基準も調整できるので、学生も口説きやすいと思います。「学生個々に合わせて柔軟に調整できる」ことはとても必要です。また、“PM的立場”で、社長や現場のエンジニアなども、あらかじめ新卒採用の全体像やタイミングを共有して共通認識している状態を作ることも重要です。

■エンジニア採用の戦術

村上:新卒採用の戦術に関しても、なかなか整理されない企業様も少なくないと思っています。何を整理したいかというと、まず「こんな人を採用していきましょう」ということが決まったら、次に考えるべきことは、「その人たちをどれくらい集めて、どのような選考プロセスでスクリーニングしていこうか」という話だと思います。

今回は、インターンシップがテーマなので、母集団形成からインターンシップへの繋ぎ込みにフォーカスを当ててお話しすると、「どれくらいの数を集めて、実際にどれくらい会うか」と、「どのように動くか」ということを経営層や現場エンジニアと擦り合わせて合意形成をした内容を整理する必要があります。

ちなみにギブリーは総合職しか新卒採用しないのですが、以前は、たくさん集めて、たくさん会って非効率に選ぶという、一種泥臭い総合職採用を取り組んでおり、僕も含めてマネージャー以上のメンバーが土日は逆求人をして、「まずはかき集めましょう」みたいな。採用PRではなく人海戦術をするという戦術でした。
でもこれは、採用チームのリーダーが現場マネージャーなどに「採用広報などはあまりしない」「オンライン/オフラインなんでも全部やる」「全面的に協力、動ける時間は全部採用の為に動く」という合意形成を取った上で僕たちが動いているので、その人たちに無茶な働き方をさせられること自体を容認しています。スタート段階で、どのような動き方をするかを握っていないと、採用選考の中盤で不満が出たり、立ち返るときに「どういう方針でしたっけ?」というところがブレちゃって、最初からやり直す結果になる可能性があります。

また、採用広報を選定する際の4象限マトリックスでいうと、「そもそもたくさん学生に当たれる体力と手法があるというマトリックス」「学生との接触数とその学生が求めるペルソナの確度が高いサービスは何か」など、先ほどの方針に則って、マトリックスを通して整理できるのではないかと考えています。「接触数が多いか少ないか、ペルソナの出現率が高いか低いか」これらの整理ができれば、「採用費を抑えていきましょう」とか、「ドカッと抑えましょう」とか、泥臭く「1on1で会ってから口説く派だから、オンラインではなくオフラインのイベントに出展する」など、広報媒体やイベント、泥臭い施策などの指針が決めやすいので、まずはペルソナから整理からしてみてください。

また、採用に関わる方々と、採用方針や戦術の合意形成をしていくのは重要ですので、方針が全て確定する前段階から、コミュニケーションを取って理解を深めていくことをお勧めします。

■戦略・方針を重視する真の理由

村上:ここまで僕が、なぜ採用戦略・方針が大事という話をしてきたかというと、それが無いと、インターンシップで「こんな面白いことをやっていきましょうよ」という提案が通りづらいからなんです。実際、人事の皆さんは、けっこう上役の方たちと会う機会も多く、ネゴシエーションしやすい立場だと思います。予算をもらうだけではなく、社長や現場エンジニアと理解を深めるという“ナーチャリング”的な取り組みをしていくと、ご自身の考えを伝えやすくなると思いますよ。

次にポイントとして、採用フェーズごとにペルソナを分けるかという話です。求める条件に近い顕在的なペルソナの学生と、自社を全く知らないなどの潜在的なペルソナに対して、どのような企画を立案しどの時期に実施していくかということです。

それぞれに定義については以下のようになります。なお、ペルソナと呼んでいる時点で、どちらも採用ターゲットであるということは認識しておいていただくと良いかと思います。

・「顕在的なペルソナ」:
すでに会社のことを知っており、かつ本選考に対しても参加意欲を持っている学生

・「潜在的なペルソナ」:
業界や職種に対して興味は持っているものの、そもそも有名企業しか知らなかったり、業界理解が進んでいなかったり、会社のことをまったく知らない学生

言い方を替えると、ファンか非ファンかということですね。ギブリーも、まだまだ競合他社に比べると足元にも及ばない規模感なので、そもそも採用したい学生さんたちはウチのことを知らない非ファンです。それを、どうやってファンにするかということに日々苦戦しています。よくある「採用マーケティング」という言葉も最近よく聞かれますけど、そういったフェーズ管理も以下のようなものになるかと思います。

・認知
・興味
・本選考応募
・選考
・内定
・内定承諾

このような簡単なフェーズがあると思います。潜在的ペルソナは、そもそもウチのことを知らないので、ウチをどう知ってもらうかが重要です。一方、顕在的ペルソナに対して何をすればいいかというと、学生たちも色々なインターンシップに参加すると心がブレるんですよ。「夏、20社行きました。本選考どこに行こうか迷ってます」ということになってしまいがちです。いかに顕在的なペルソナの学生さんに、自社の本選考を受けてもらうかがインターンシップを開催する目的だと思います。

さて、ここからはインターンシップを「就業体験」という意味合いで、勉強会やワークショップ、アイデアソン、説明会も含めて聞いてもらえると嬉しいです。

PRして認知してもらう施策によって学生をリーチしていく中で、さまざまな受け皿があります。もちろん本選考や内定承諾などもあります。その中で、どういう施策をどういうチャネルで顕在層にリーチしていくか。さらに潜在層にもリーチして、どう受け皿に組み入れるかです。

例えば、ギブリーが説明会を開催するといっても、学生が来ないんですよ。そもそもギブリーを知らないからなんですけど。だから、そういった学生たちに興味関心を持ってもらえるようなコンテンツを企画して、コンテンツによってギブリーの魅力に触れてもらうことをゴールにすると、インターンシップの企画として成立すると思います。

インターンシップを複数回開催する企業様も多いと思いますので、「既に会社を知っている学生たちに向けて」と「まだ認知されていないが、興味を持ってもらいたい」という2軸で企画してみる良いと思います。

一方、顕在的ペルソナは興味ある人たちなので、だいたい応募要項を公開したらすぐに入ってくるわけですね。リファラル採用においても、後輩を紹介するように言えば、だいたい来てくれるので、ある程度会社のことを知ってくれている学生たちは、初期接触を夏の間にしてくれます。そういった学生たちは、いかに逃さないかが重要なので、インターンシップで就業体験を提供して、会社のことを深く知ってもらうことで、「この会社を受けてみよう」とイメージしやすい状態を作ることが大事だと思います。

■インターンシップを成功させる最初の一歩は?

村上:まずは、ご自身の会社は「毎年一定数の学生が受けてくれる会社なのか」と「毎年データベースが変わる中でゼロからファンを作っていかなければいけないのか」のどちらかというところを客観的に考えてみることが必要になります。



インターンシップの企画についても、そもそもテーマ自体を面白い企画に振らないとダメかもしれないし、毎年一定人数の学生が応募してくれている会社さんは、Gunosyさんみたいに見極めるインターンシップをたくさん開催した方がいいんじゃないか、とか。
逆にもし何もしなかった場合、どれくらいエントリーが集まるのだろうというゼロベースで考えてみるのもいいと思います。

また、インターンシップの開催意義に関してですが、中には無理をしてやらなくてもよかったというケースもあると思うんです。ただ、先ほどのクックパッドさんなどは、高い確率で内定者の中にインターンシップ参加者がいたということですし、実際にリクルート社が発行している『就職白書2019』でも、学生はインターンシップに対して強い興味を持っていて、参加意向も高いとも書いてあります。さらに、2019年卒の中には7割ぐらいの企業様が、1人以上インターンシップ参加経験者が内定者の中にいたという回答もあります。

夏の時期にインターンシップを経験するのは、学生にとって今後の就職観に軸を作ることになります。もし、最初の1回で学生が最高の体験をすれば、かなりの確率で内定承諾に移れるのではないかというぐらい、大事な取り組みになると思っています。

長くなりましたが最後にまとめると、良いインターンシップをする上では、経営層や現場のエンジニアを巻き込んで、「全社で新卒採用を行うのが正義!」という空気を作ることが必要ということです。毎年やっているから開催するのではなく、「今年の学生は市況感的にこうだが、あえて違うアプローチで対応していこう」というような計画であったりとか、「このままでは本当に新卒採用できませんよ。だから2年間ぐらいかけて、会社の制度とか給与体系を変えていきましょう」といった提案を、皆さんがPMとして社内に働きかけるのが重要だと思います。誰よりも、皆さんが一番「採用できないんじゃないか」とか「やる企業はやるなぁ」などの生の新情報を持っているからこそ、ぜひ会社に還元する意味合いでチームを作っていただきたい。

内定承諾をする学生たちは初セッションのタイミングで内定承諾を決めていたということもありますので、ファン層あるいは非ファン層に向けて面白いインターンシップの企画を考えていただきたいと思います。

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  • Writer
  • AgileHR magazine編集部
  • エンジニアと人事が共に手を取り合ってHRを考える文化を作りたい。その為のきっかけやヒントとなる発信し続けて新しい価値を創出すべく、日々コンテンツづくりに邁進している。

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