Agile HR

■イベントレポート概要

株式会社ギブリーが主催する「AgileHR day」も今回で8回目を数えます。今回はエンジニア採用における「インターンシップ」の重要性と、その設計について積極的かつ特色豊かなインターンシップを行う3社（クックパッド株式会社、コニカミノルタ株式会社、株式会社Gunosy）のご担当者様をお招きしました。各社が実践するエンジニアのインターンシップについて、その設計ノウハウをLT（ライトニングトーク）形式で大いに語っていただいた内容を3回の連載でご紹介します。

第１回は、クックパッド株式会社の高井氏より同社の「インターン集客のための話題作り」についてお話いただきました。

「AgileHR day #Sprint08_Intorducion」はコチラ　＜＜

■『我々にとってインターンシップは遊びではない』

高井氏：はじめましてクックパッドの高井と申します。私はもともとエンジニア出身で、今は広報と人事を見ているという立場にあります。Agile HRというと、SELECKというメディアでインタビューに答えまして（https://seleck.cc/1306）、ガチのAgileをしているエンジニアの人事が、本気でAgile HRをやったらどうなったかという話なので、よろしければご覧いただければと思います。

我々みたいなベンチャー企業にとって、どれだけハイスキルなエンジニアを採用できるかというのは“超”重要なんですよ。イコール、事業の競争力になるといっても過言ではない。ですから、ソフトウェアエンジニアの新卒採用競争は、過熱しています。「新卒年収800万」というタグが流行ったのはそれを象徴していますよね。

新卒採用選考時に、学生さんがどれだけのスキルを持っているかという判断は、筆記テストと2回の面接だけでは見抜けないですよね？
あるいはスキルが見抜けてマッチしたとしても、新卒って「キャリアマッチ」が重要ですよ。スキルマッチとキャリアマッチを、どうやって見ていくか。大変難しいわけです。そこでインターンシップが有効ということになります。



クックパッドにおける2017、2018、2019年の内定エンジニアにインターン参加者がどれくらいを占めているかというと、だいたい4割ぐらいになります。ですので、クックパッドにとってインターンは「遊びではない」ということになります。2019年の春のインターンで応募数が約300名、2018年の夏のインターンは約850名です。ほぼ宣伝などは行わずに応募者を集めています。

では、どうやって自社中心に新卒エンジニア採用を仕掛けられるか。今日は本当に全部をお伝えしたいと思っています。

まずはじめに、就職活動の早期化って、みなさんお悩みではないですか？

学部3年生、修士1年生の夏が終わったタイミングには、トップクラスのソフトウェアエンジニア候補は全員、内定を取っている実態があることを理解してください。これはつまり、夏のインターンシップが事実上の最終選考になるということです。



では、夏のインターンシップをどうやって成功させるかというと、どれだけ優秀な学生を呼べるか、どれだけ見極めができるのかというのが重要になってきます。「夏を制する者が就活を制する」わけです。夏のインターンが最終選考だとすると、そこまでの導線をどうやって作るか、それまでの選考をいかにするかが重要になってきます。つまり、箱を開けて「今年の夏のインターンは、良い人が来てくれたね」「今年は良い人来てくれなかったね」というのは、もう手遅れなのです。夏のインターンを運に任せているようではダメです。そのために重要なのが、実は“春のインターンシップ”です。

■春のインターンシップは“バズらせる”ことが重要

春のインターンシップは夏への導線であり、選考でもあるのです。ただ、とても難しいのも事実で、要するに就職活動前すぎて学生に意識や意欲がまったくないのです。ここに就業体験などをぶつけても、絶対にウケません。さらにエージェントもまだタレントプールを持っていないので、チャネルもないわけです。そこで我々の解決方法としてあげられることは、“バズらせる”ことなのです。実績で言うと、2018年には「超絶技巧プログラミングコース」というインターンシップをやりました。これは「技巧を駆使した実用性のないプログラムを作成する手法を学ぶことができる」というインターンです（笑）。
また、2019年は「自作キーボードコース」ですね。つまりキーボードを作るというインターンです。（笑）しかし、我々にとってはもちろん遊びではないですし、実際に評判がいいのです。「はてなブックマーク」など、エンジニアがよく使っているソーシャルメディアで注目を集めましたし、Twitterのリツイートが150を超えているわけです。

さらに言えば、チャネルがないのでソーシャルメディアでバズらせるしかないのです。そのためには、社会人のエンジニアを巻き込めるように話題作りを設計する必要があります。でも、これって「クックパッドさんだからできるんですよ」と言われたりもするのですが、そのようなことではなく、話題作りの答えは、みなさんの社内に必ずあると思います。



みなさん、インターナルコミュニケーションちゃんとできてますか？社内のエンジニアとちゃんと話せていますか？非常に重要です。この辺りに関して弊社では「採用餃子」というのがキーワードになってくるのですが、少し時間が足りませんので、またの機会にお話したいと思います（笑）。

私からは以上となります。ありがとうございました。

■来場者からの質問

来場者：インターンの応募数のうち、実際に受け入れている人数を教えていただきたいのですが。春はセミナー形式だったので早い者順なのかなと思ったのですが、夏は就業体験ということで、ここから選りすぐりをピックアップしているのかなと思いまして。その選考方法と、実際に受け入れている人数を教えていただければと思います。

高井氏：なるほど。春のインターンに関しても、夏のインターンの前哨戦なので必ずスキルチェックを行います。スキルチェックを行わないと、まったく意味がないのです。夏のインターンを運任せにしてしまうことになるので。今、各コースで1dayのインターンを4回やって、だいたい10～20名ほどなので、40～60名ぐらいだと思っています。夏のインターンについては、昨年は20名のものを3回開催しました。

来場者：我々もつい先日インターンシップを行ないましたが、学生に1日数時間、各部署をぐるぐる回るようなことをやりました。インターンシップを開催するにあたって、内容を決めるときにどのようなことを注意していらっしゃいますか。

高井氏：春のインターンと夏のインターンでは、まったく観点が変わっています。夏のインターンは事実上の最終選考なので、スキルマッチやキャリアマッチが見られるような内容にしています。春のインターンシップはバズらせないといけないので、中途のエンジニアが心から受けたいと思うものにします。みなさん、エンジニアの中で自作キーボードが流行っていることを知っていた方はいますか。要するに、本当に自分たちの会社をエンジニアが受けたいと思うものを考えて提供すれば、ほかの会社のエンジニアも「これ面白そう。やるじゃん」という話になって、当社をシェアしてくれるのです。そうすると、届けたい学生に届くわけです。なので、どういう内容かというのはウケ狙いで大丈夫です。自分たちがやりたいことは無視してください。

感度の高い若手エンジニアがグッとくる話題作りのヒントは社内にあり。エンジニアを集めるには、エンジニアを知ることが重要で、その為には社内のエンジニアさんから、いかに情報を引き出すかにあるんですね。
クックパッドさんのインターナルコミュニケーションのキーワード「採用餃子」も気になりますが、またの機会に是非お話を伺いたいと思います。
今回は、貴重なお話ありがとうございました。

さて、次回Part2は、コニカミノルタ株式会社のインターンに対する考え方を吉田様よりお話伺いました。お楽しみに！

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