高いプログラミングスキルを持つ人材を引きつける「コード選考」 全社員がプログラミングを熟知したテクノロジー企業の採用フローを公開!

Intervew - 導入企業様インタビュー 08

高いプログラミングスキルを持つ人材を引きつける「コード選考」 全社員がプログラミングを熟知したテクノロジー企業の採用フローを公開!

導入目的:新卒エンジニアの採用

ORO

フューチャーアーキテクト株式会社

テクノロジーをベースとしたビジネスを展開するフューチャーグループ。フューチャーアーキテクト株式会社はグループの中核企業としてITコンサルティング事業を牽引しています。
同社の新卒採用における3つの選考プロセスより「コード選考」における取り組みを伺いました。

Interview

  • 盛岡 美菜
    HRグループ
    チーフ
    盛岡 美菜 様
  • 加藤 究
    Strategic AI Group
    シニアアーキテクト
    加藤 究 様

採用担当になられた経緯を含めて自己紹介をお願いします

盛岡:
入社後はITコンサルタントとして複数プロジェクトを担当していました。当時から採用に関わる機会が多かったのですが、合同説明会などの採用イベントに参加した際に、弊社に対する学生の認知が低いことを目の当たりにし、もっと自社のことを知ってもらえるにはどうすればよいかと考えるようになりました。その後自らキャリアチェンジを希望し、PR関連の部署を1年ほど経験しました。ちょうど新卒採用チームの体制が変わるタイミングが同時期にあり、会長から「新卒採用をやってほしい」とのミッションを受け担当することになったのが最初のきっかけでした。これまで課題に感じていた採用広報に関われるチャンスだと思いました。
加藤:
私は、新卒入社後は一貫してR&D部署に所属していました。弊社のR&D部署は、お客様とのプロジェクトにおいて、提供するシステム全体のアーキテクチャー設計やコアとなるフレームワークを開発します。技術でプロジェクトを牽引していくことがミッションでしたので、先端技術を学びつつ様々な案件に技術的な観点で関わっていきました。現在は、今年新設されたAI案件に特化したグループでテックリードとして従事しています。弊社の場合、人事だけでなく現場の社員が採用活動に積極的に協力しているので、私も採用活動をするのは自然な流れでした。3年ほど前、技術に強みのある学生を積極採用していくという方針が明確になってからは、エンジニアを志望する学生向けの採用企画から面接まで全般的に関わっています。

これまでの採用フローを教えてください

盛岡:
弊社は全社員が技術を理解しプログラミングができるITコンサルタントなので、採用時も「ITコンサルタント」という職種のみで募集をしています。これまでは採用フローを1つしか設けていなかったので、興味の先がコンサルであってもエンジニアであっても、同じフローで選考をしていました。そのため、エンジニア志向の方やプログラミング経験のある人材が集まりにくい状況でした。そこで、3年ほど前から、「スーパーエンジニア選考」という新たな採用フローをつくり、エンジニア志向の方に受けてもらいやすい環境づくりを始めました。
加藤:
「スーパーエンジニア選考」を設けたことで、プログラミング経験者や技術への興味が強い学生からの応募は徐々に増えていきましたね。エンジニアとして技術を極めたいという学生もいれば、プログラミングスキルを生かしてコンサルティングをしたいという学生もいます。入社後にやりたいことや志向は様々なので、採用フローと入社後の配属をあえて固定化せずに、あくまで学生の志向や希望に応じて柔軟に配属を決めるようにしています。

なぜ新卒にプログラミングスキルを求めるようになったのですか?

加藤:
お客様の経営課題を解決するために、戦略立案からシステム構築、その後の運用保守まで責任を持って一気通貫でやり遂げるスタイルが弊社の特徴です。そのため、ITに深い知見を持ったコンサルタントを育てるべく、新入社員全員が研修の中でITの原理原則を学び、プログラミングスキルを身に着けます。学生時代にプログラミング経験がなくとも適性があればトレーニングによって成長できる方を採用しています。もちろん、すでにプログラミングスキルのある方は積極的に採用しています。
盛岡:
多くのITコンサル企業では、戦略立案を「上流」、開発を「下流」と呼んでいますが、弊社では「前工程」「後工程」と呼んでいます。なぜなら私たちの仕事では全ての工程が重要であり、上や下という区別はないからです。シリコンバレーでは技術力のある若者が起業し経営をするのは当たり前ですが、弊社も同じように技術とビジネスの知識は両輪で必要だと考えています。

コード選考を始めたきっかけを教えてください

盛岡:
「スーパーエンジニア選考」を始めた時は、応募者に研究内容やこれまで作った作品などを見ながら面接をおこなうスタイルだったのですが、それではプログラミングスキルを見極めることは難しく、どういう基準でスーパーエンジニアと判断するかが悩ましい課題でした。
加藤:
GitHub上の作品を見てもその方がどれくらい時間をかけたのか、どれくらいの想いを持って作ったのかを確認するには、やはり口頭ベースになってしまっていて、定量的に評価できていませんでした。書いたコードもまちまち過ぎて比較が難しいという課題もありました。面接官によってはGitHub上のソースコードのレビューや、ホワイトボードコーディングを実施しているケースもありましたが、コードを見るかどうかは各面接官に委ねている状況でした。
盛岡:
やはり純粋にプログラミングスキルを測れる選考がしたいと思い、2019年卒採用からtrackの導入を決め「コード選考」を始めました。難易度の違う問題を数パターン用意しているので、どの問題が解けたかでスキルレベルが判定できるようになりました。高度な問題が解けている場合は、加藤がソースコードをチェックしています。

コード選考ではどのような部分を見て選考していますか?

加藤:
まずはしっかりコードが書けているかを重要視しています。どんな言語で、どれくらいシンプルに、冗長な記述なく書けているのかを見ています。trackにはどのように考えてロジックを組み立てたかを記述する欄があるので、考え方についても確認しています。
発想ができていて、尚且つ実装までできればベストなのですが、発想はできているけど時間が足りず実装は完了していない、もしくはケアレスミスをしている場合もあるので、発想と実装の両面から見ています。また、trackでは明確にスコアが出るので問題をクリアしているか、(シークレットケース含めて)テストケースを通過しているかは可視化できてわかりやすいですね。

コード選考でtrackを導入して変わったことは?

加藤:
以前は、応募者が作ったモノや研究内容などによって、領域の近しい面接官をアサインするという方法を取っていました。それはそれで悪くはなかったと思うのですが、trackを活用するとコードを書く能力や発想力を一定の基準で評価できるので、より応募者にマッチした面接官をアサインできるようになったことですね。
近年の売り手市場で優秀な学生がどこからでも内定をもらって選べる中で、学生を引きつける力がある面接官を適切にアサインする必要があると感じていたので、凄く価値ある変化でした。
盛岡:
一番大きな変化は、選考に進んでくれる学生が目に見えて増えたことです。「コード選考」を打ち出したことで、プログラミングができる人材を求めている会社だと認知してもらえたと思います。これまでは弊社がアプローチできていなかった層、例えばロボコン出場者や競技プログラミングに積極的に参加しているような学生にも興味を持ってもらえるようになりました。予想を大幅に上回るエントリーがあったのには非常に驚きましたね。最近では、理系の学生だけでなく文系の学生も独学でプログラミングを勉強している方が増えているのもtrack導入でわかったことです。弊社のコード選考は、プログラムテストで失敗しても他の選考に切り替えて再チャレンジできるようにしているので、文系の方も力試しとしてコード選考を受けてくださることもありますね。

今後コード選考でやっていきたいことはありますか?

加藤:
高度な技術力を見極める内容の他に、より発想力を測れる問題があるといいですね。思考力と実装力という二段階で評価できる問題を取り入れていきたいです。
盛岡:
コード選考に限らず通常の選考でもIT適性を確認できるといいですね。面接や能力テストだけでは、IT未経験の方にIT適性があるかどうかまでは正直わかりません。trackの問題を解いてもらってIT適性が判断できれば、企業と学生の双方にとってよりよい選択ができるのではないかと思います。

エンジニア経験のある人事だからこそできる採用活動とは?

盛岡:
学生の技術的な強みや関心のある分野や自社のどういう領域で活躍できそうか、またどのような社員とマッチしそうかなどがイメージしやすいですね。
弊社では、AI教育を全社的に進めているのですが、採用担当者ももちろん研修を受けています。AIや機械学習を学んでいる学生も多いので、そういった学生を採用するために人事側もスキルを身に着けておく必要があると考えています。
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