2017年から1dayインターンシップを経団連が認めるようになり、主催する企業も参加する学生も幅広く選択肢を持つことができるようになりました。
そもそも、採用する企業と就職する学生の2者間の問題に、経団連や関係省庁などの外部機関がここまでダイレクトに干渉する必要性はないと思いますが、規定に即さないといけない企業がある以上はマーケットの動きを視野にいれていないとなりません。
『就職白書2017』（※）によれば、内定者の中に自社のインターンシップに参加した学生がいた割合は72.5%、そのうち「採用目的でインターンを実施している」企業の割合はここ3年で倍以上になっています。
つまり、採用目的を明示して開催する企業は、内定者を多くインターンから採用できるようになってきているという背景を予測できます。
また、インターンに参加した企業とはまったく異なる業種の会社に就職するケースは、ここ3年徐々に少なくなってきているなど、各データを見ても一様に「インターン先と就職先が近づいてきている」と言えます。
このような状況ですから、開催企業は例年増えていくことが予測されますが、今度はインターン段階での集客難易度が上がる、参加者をほかの企業にとられてしまう、といった課題が顕在化すると考えられます。
2019卒採用においては、他社とのバッティングがさらに顕著になると予測されますが、どのようにつなぎとめをしていくのがよいのでしょうか。
接触から内定承諾までのストーリーでインターンシップを設計する
マーケティングの観点でいえば、中間コンバージョンに位置づけられる短期インターンでの接触ですが、ここから本コンバージョンに至るためには、継続的なコミュニケーションが必要です。
インターンシップの設計にもよりますが、本選考につなぎとめていくためには、会社の魅力付けを小出しにし、「情報渇望」の状態をつくると良いでしょう。
最初の接触の段階で、事業、人、ビジョン、技術基盤、働く環境などを一気に伝えすぎると、「もうその会社の魅力は全部知った」という状態になってしまい、興味度はそこから右肩下がりになります。
しかし、提供する情報を戦略的に打ち出していけば、グリップ力が高まっていきます。
周りの企業で、そこまで知名度がなかったり、サービス自体に人気がある訳ではないのに、採用力が強い会社はありませんか？
もちろんそこに携わっている人の属人的な力もあるかもしれませんが、実は情報の出し方やグリップの仕方の細かい設計で他社に勝っているのかもしれません。
企業やその企業が作る大戦略によって伝えるべきものの順番や内容、粒度は異なりますが、おおよそ上記のような流れが想定されます。 接触から内定承諾までの道のり＝ストーリーの設計と考えてみましょう。 1話や2話の段階で、先が読めるような展開より、「次に何が起こるのか」が毎回分からないドラマの方がワクワクするのと同じで、情報渇望をうまくコントロールした上で、気持ちにどんな変化を作っていくのかが重要です。 インターンからの採用につなげる設計を考える際、構成作家のつもりになると良いかもしれません。
インターンシップ実施後、いかにつなぎとめをするのか
実装経験があってインターンなどで引っ張りだこなエンジニア学生を集めたとして、その後どのようにつなぎとめておくのがよいでしょうか。
もちろん長期インターンシップやアルバイトにそのまま入ってもらうとか、プロジェクトにアサインできれば理想ですが、現場に管理リソースがない／機密事項が高く業務インターンが不可能などの理由で困難なケースもよく聞きます。
インターンから本選考までの間に勉強会や、小規模なハッカソンを行うなど、手段自体は頭に浮かぶかもしれませんが、先ほどの戦略（何月に主に何を伝えるのか）が明確だと、クリアに見えてきます。
たとえば10月であれば働く環境を伝えるべくオフィスツアーを企画する、働き方をテーマに社員とディスカッションする機会を設ける。
12月であればキャリア相談会＋トップライブを開催するなど。
戦略なしに施策をしようとすると、長期間すぎてつなぎとめが難しく見えてきます。
ぜひ施策を考えるまえに戦略とスケジュールを構成作家になったつもりで考えてみてください。
さて、具体的にどのような戦略で何を伝えていけばよいのか、自社専用のエンジニア新卒採用戦略マップを作ってみたい、興味がある！という方向けの詳細を伝えるセミナーを開催いたします。
定期開催するので、もしよければご参加ください。
※ 株式会社リクルートキャリア 就職みらい研究所「就職白書2017 －インターンシップ編－」 http://data.recruitcareer.co.jp/research_data/hakusyo/hakusyo_2017IS.pdf
