Introduction
こんにちは、trackの山根です。
最近人事担当者の方からお問い合わせをいただく中で、エンジニア採用を今から始めたいがどうすればいいか（ここでいう、「どうすればいいか」には、どのようなエンジニアを採用すればいいか、どんな媒体を使ってリーチしようか、どのようにスキル評価をすればいいか、どのように自社に魅力づけするのが最適か、などが含まれている）というご相談をいただくことが多くあります。人事担当者にとって、そもそもエンジニアの働き方自体がブラックボックスになってしまっていることも少なくなく、採用をいざ始めようとなる場合は、だいたいエンジニアを採用している部署から求人をもらって初めて動きだすパターンになるかと思います。”会社が求人を出すタイミング”と”ペルソナに近い方の転職意欲が高まっているタイミング”が合う場合に採用が成功する訳ですが、どちらかのタイミングがずれるだけで採用はうまくいかなくなります。めちゃくちゃ優秀な人材が志望度の高い状態で選考に来たとしても希望するポジションがなければ採用は決まりませんし、会社が求人を出しているけれど、ペルソナに近い転職者からの応募が全然来ないというケースもあります。
一般的な採用活動において、選考には「合否」という概念、つまり「合格」か「見送り（落ち）」のどちらか、白黒をはっきりつけるというのが常識かもしれませんが、近年この考え方が大きく変わって来ているようです。これは海外では10年ほど前から提唱されている「タレントプール」という考え方からもわかります。採用は一期一会ではあるものの、今一緒に働く意思決定をしなかったとしても、いつか一緒に働く日が来るのを見越してリレーションを築いておくことの重要性が非常に高まってきているのです。
今回はこの「タレントプール」という考え方がエンジニア採用にもたらす価値について言及していければと思います。
改めて、タレントプールとは
タレントプールとは、来るべきタイミングを逃さずに、ペルソナに近い人材と継続的につながっておくための、「就・転職潜在ターゲットとなり得る人材のデータベース」のことです。
一般的に、採用は、「求人を出している企業」と「求職者」のマッチングで成立しますが、そのタイミングにおいては、合わないという判断をしていたとしても、数カ月後、数年後の自社にとっては採用をしたい層になっている場合もあります。特にエンジニアは、新卒の場合でも、数カ月で成長するケースも少なくなく、一概に「現状のスキル」だけで判断するのは時期尚早ということもあり得ます。
「採用を一度きりにせず、潜在的に自社のターゲットになり得る人材のデータベースを作る」ことで、必要な時にアプローチができるのがタレントプールの考え方のメリットです。
これは、FacebookやLinkedInなどのソーシャルメディアが生まれたことに起因するもので、普段、就職・転職活動で使われる採用媒体にいる層（転職を希望して登録をしている顕在層）のみならず、ソーシャルメディア上にいて自社のページのファンになったり、Likeをくれたりするような層（求職はしていないが将来的に可能性がある潜在層）にも、自社について定期的に発信をして興味を持ってもらい、求人タイミングにアクションを起こしてもらえるようなプールを作っておくという、ソーシャルな繋がりの文化から派生した考え方かと思われます。これが徐々にタレントプールと呼ばれるようになり、自社でいつでもアプローチができるプールを作っておくことも人事の仕事として捉えられるようになりました。
エンジニア採用におけるタレントプールの意義
先にも触れましたが、エンジニアは新卒において数カ月で成長する場合もありますし、中途においてもポテンシャル採用だった方が突然社内でメキメキと頭角を表す、なんてこともあります。
そういう意味では、その場限りの関係ではなく、いつでも連絡が取れる状態にを維持することは、有効な人材確保策と言えます。
今や、インターネット環境とPCさえあれば、エンジニアは年齢や所属に関係なく、自身で技術追求していけるわけです。今、求職をしているエンジニアの人が、今の自社の求人と合わないからといって見送りにするのではなく、今後の変化や成長を見越した関係性を作るように変えていくことが重要ですし、逆に自社が求人を出していない時においても、求職者が何かしらの形で自社に繋がっていられる（=エントリーとまではいかないまでも、いつでも声がかけられるリレーションを築いておける）窓口を作ることが今後のエンジニア採用を成功に導く鍵になるかもしれません。
