導入事例

ニフティ株式会社様

キャリアパスの設計や個々の成長を支援する
社内スキルアセスメントを活用した育成体制が実現。

Track Test
スキルアセスメント

数年前までは開発を外部へも委託していたが、現在では経営方針の変化により、新卒採用をメインにエンジニアリソースを確保することで開発の内製化を進めると同時に、高い独自性を持つWEBサービスデベロッパーの未来を担う、若手エンジニアの育成をミッションとしている。

課題

入社1年目の新卒と2年目以降の社員に対する育成体制にギャップがあり、エンジニアの成長モチベーションに十分に応えることができずキャリアに沿って成長できる環境づくりが必要だった。
解決策

毎月、様々なテーマのプログラミング試験を受けてもらうことで
社員の個々の現状スキルを可視化し、
今後のキャリアや日々の学習について1on1面談を実施。
成果

多様なキャリアパスを実現する
汎用的なスキルが身に付く育成体制の基礎ができた。
来年度では対象者を増やしてアセスメントを実施したい。

課題

入社1年目の新卒と2年目以降の社員に対する育成体制にギャップがあり、エンジニアの成長モチベーションに十分に応えることができずキャリアに沿って成長できる環境づくりが必要だった。

当社の新卒採用では、学生時のコーディングスキルよりも、自らが学び、チャレンジしていく姿勢を重視しています。その為1年目は成長を促進すべく手厚い育成をしていますが、2年目以降は、長期的にスキルアップを図っていく環境が十分でなく、エンジニアの成長モチベーションに応えることができなかった、といった課題がありました。

また現場への配属後は、定点的なアセスメントを実施しておらず、組織として個々の能力を正確に把握できていない状況だったんです。

若手社員がやる気をもって自身のキャリアを作り出せる環境の構築を模索する中、社内の学習制度の拡充が必要と考えました。学習制度拡充のため、様々なツールを試したり、試行錯誤していたのですが、まずは、個々の強みや弱みをしっかり把握する必要があったので、エンジニアスキルを可視化できるTrackを導入しました。最初は実験的に社内のWEB事業に携わるエンジニア全員に試験を受けてもらいました。

解決策

毎月、様々なテーマのプログラミング試験を受けてもらうことで
社員の個々の現状スキルを可視化し、
今後のキャリアや日々の学習について1on1面談を実施。

最初に通年でのテーマや試験配信のスケジュールを組んで、毎月1回（年間で10回〜12回）WEB開発チーム全員、約20名程度を対象に試験を受けてもらいました。

試験内容はWEBサービス開発全般で必要になる、プログラミングのアルゴリズムやセキュリティ、プロダクトマネージャーに関する知識などが中心で、基本的に1時間以内に終わる選択形式のクイズ問題を出題しています。また、併せて半年に1回程度のペースでコーディング試験も実施しました。

組織の傾向としてネットワーク領域が弱いのでは？と薄々感じていたのですが、実際、Trackの試験結果でも現れていましたし、スコアといった定量的な結果がでると納得感が違いましたね。

今のチームがWEB寄りなので、そこの知識や技術は、新人を除けば、理解度が高く点数も良かったです。
逆にネットワークの知識問題は、新人中堅問わず揃って低い。業務に必要なスキルに対して、チームとしての強みや弱みがわかることで伸ばすべきポイントも見えてきたと感じています。

試験後は、1on1の面談で結果をフィードバックしました。「〇〇の知識を伸ばすと、こんな業務で活かせるよ。」「△△は覚えといた方がいいよ」といった具体的なアドバイスができたのは大きいですし、「この部分は完璧。どんどん伸ばして行こう」といった賞賛も具体的に伝えられるので、受けた側にとっても理解しやすく、自信に繋がったんじゃないかと思います。

受験者側からも、「自分の強みや弱みがわかって、勉強する指標になった」「わかった気になっていたけど点数が悪く、勉強しようと思った」などという声を聞いています。

また、1年を通して受験をしてもらうことで、個人の特徴やその人が興味を持っている分野もわかってくるので、より深いコミュニケーションが取れるようになるんですよね。

成果

多様なキャリアパスを実現する
汎用的なスキルが身に付く育成体制の基礎ができた。
来年度では対象者を増やしてアセスメントを実施したい。

来年は、規模を拡大して80名程度で実施したいと考えています。方法はまだ模索中なのですが、フィードバックの後の学習方法を個人に委ねるのではなく、しっかりサポートする制度や研修などを取り入れていきたいと考えています。学習後に再度スキル測定をして、習熟度をしっかり把握するのも大切ですよね。

また、アセスメント結果をプロジェクトメンバーのアサインに活用することも考えています。今まではどちらかと言うと感覚に頼っていたんですが、個々のスキルフィットや、成長しやすさなどを考慮したアサインをしていきたいですよね。

“ 幅広い業務領域のアセスメントをすることで、
若手社員のキャリアパスを描きやすい環境を整えたいです ”

今後は、客観的にスキルを測った上で育成につなげていくというところをやっていきたいです。
現場に育成を任せていると、業務に関する技術は向上するのですが、習得スキルに偏りが生じやすく本人のキャリアパスも狭まってしまう可能性があります。現在の業務内容に関わらず、システムエンジニアといった広い観点でスキルに偏りがないエンジニアを育て、3年〜5年先を見据えた育成をしていきたいです。

働いていても、成長やキャリアアップの希望が持てなくなると、どうしてもモチベーションが下がってしまいます。働き続ければ成長できる環境を、Trackを活用したスキルアセスメントをベースに築いていきたいです。

ニフティ株式会社: 1987年のサービス開始以来、30年以上にわたりネットワークサービスを提供し続ける。「ニフティとなら、きっとかなう。With Us,You Can.」という経営理念のもと、インターネットを安心・安全に利用するためのネットワークサービス事業と、お客様の生活を楽しく豊かにするWebサービス事業を展開。

伊達乾様

ITシステム統括部
基幹システムグループ

2003年にニフティ株式会社に入社。ブログサービス「ココログ」の立ち上げから開発・運用に従事した後、WEBサービスの全般を管掌する立場へと就任。現在は、会社の技術力の向上をミッションとし、メンバーの育成や新しいツール導入をメイン業務として従事する。
浅見則彦様

ITシステム統括部
基幹システムグループ

2009年にニフティ株式会社に入社。メールサービスや関連会社への出向、家庭向けのIoTサービスなど幅広い開発業務を経験し、現在はWEBサービスの部署へと異動。開発や運用の基盤をAWSへ移行、移行されたサービスの安定化を担当する中で、チームの若手を対象としたスキルアセスメントや育成を行っている。